Comment développer une stratégie RH durable pour votre entreprise ?

Pourquoi les entreprises ont-elles besoin d’une stratégie RH ?

L’introduction l’a déjà montré, je l’espère : le travail RH moderne ne consiste pas à « établir un peu de contrats et de fiches de paie ». Bien sûr, ces composantes doivent aussi être traitées de manière professionnelle dans un service du personnel moderne et cela aussi devient de plus en plus exigeant. Mais ces activités doivent également être intégrées dans un POURQUOI et un POURQUOI. « Qu’est-ce que nous faisons en fait, qu’est-ce que cela rapporte et qu’est-ce que nous voulons atteindre avec cela ? » – c’est précisément à partir de ces questions que commence en fait le développement d’une stratégie RH.

Les RH sont toujours confrontées au défi d’avoir de nombreuses parties prenantes à servir : la direction, les chefs d’équipe, les propres collègues, les collaborateurs, les bureaux fiscaux et de paie, les candidats… Un département RH moderne ne peut donc pas travailler de manière isolée, mais a différentes tâches plus ou moins claires. Et c’est là que se situe le véritable enjeu : les tâches que l’on a sont-elles vraiment si claires et apportent-elles réellement une valeur ajoutée à l’entreprise ? Un service du personnel bien organisé comprend les objectifs de l’entreprise, sait ce que l’entreprise fait réellement pour gagner de l’argent et est impliqué dans les décisions importantes. C’est sur ce dernier point que le bât blesse encore énormément, mais nous y reviendrons dans un instant.

Alors, qu’est-ce qu’une stratégie RH ?

Par stratégie RH, on entend tout d’abord l’action planifiée et l’organisation de l’interaction entre les différents champs d’action RH et les parties prenantes. Les différents champs d’action des RH sont par exemple la planification du personnel, le recrutement, l’onboarding, le développement des collaborateurs, la rétention (c’est-à-dire le fait de garder les collaborateurs), l’offboarding, l’organisation des salaires, des primes et des avantages…

On le voit ici : il existe donc une grande diversité de thèmes RH qui s’orientent sur le « Employee Life Cycle » (le chemin que parcourent les collaborateurs depuis le recrutement jusqu’à l’offboarding et peut-être même le reboarding).

Pour transformer ces thèmes en un « plan » et donc en une stratégie, il faut d’abord faire le point sur le statu quo et définir une situation souhaitée ou idéale. Passer du statu quo à cet état idéal ne fonctionne généralement pas en une seule étape. Le chemin vers l’objectif doit donc être divisé en différentes étapes, qui doivent à leur tour être assorties d’un calendrier et de responsabilités.
Dans une stratégie globale, il devient vite évident que les thèmes peuvent rarement être considérés isolément les uns des autres, mais qu’ils sont imbriqués les uns dans les autres. De plus, les RH sont souvent dans une position où elles ont besoin d’autres départements et parties prenantes pour réussir les différentes étapes stratégiques. Qu’il s’agisse de collègues du marketing, de la finance, de la gestion ou de prestataires de services externes, une stratégie globale (et pas seulement pour les RH) a des interdépendances qu’il faut prendre en compte.

Alors qu’auparavant, les stratégies RH et de ressources humaines étaient élaborées pour une période de 5 à 10 ans, elles le sont aujourd’hui pour une période de 1 à 2 ans en raison de l’évolution rapide des conditions environnementales. L’économie et le marché évoluent désormais si rapidement qu’il vaut la peine de planifier les objectifs à court terme de manière plus détaillée, tout en gardant un œil sur les objectifs à long terme.

Comment concevoir une stratégie RH durable et de qualité ?

Commençons par la mauvaise nouvelle : « Nous voulons engager 100 nouveaux collègues d’ici la fin de l’année prochaine » – ce n’est pas une stratégie. C’est tout au plus un ordre de travail auquel il faut donner vie. Les questions typiques qui surgissent en réaction à cette déclaration chez un(e) recruteur(se) à l’esprit stratégique sont alors les suivantes : Dans quels domaines recherchons-nous des personnes ? À quoi ressemblent les profils d’emploi ? Sur quelles plates-formes pouvons-nous aborder des candidats potentiels ? Comment parvenons-nous à traiter le volume ? De quels systèmes et outils avons-nous besoin pour cela ? Comment pouvons-nous organiser l’onboarding de manière à ce que les nouveaux collègues arrivent vite et bien ? De quel budget dispose-t-on pour tout cela ? Avec ces questions, nous sommes au cœur de l’élaboration d’une stratégie RH ! Développer une stratégie RH signifie bien plus que « simplement » embaucher 100 personnes. La stratégie crée une nouvelle culture d’entreprise, de nouvelles exigences pour l’entreprise et pour les personnes qui y travaillent. Avec une stratégie forte, les RH ont donc toujours une grande influence sur la culture de l’entreprise. De nombreuses questions et défis se posent en matière de recrutement. Pour vous faciliter la tâche, il existe différents logiciels de gestion des candidatures. Il vaut également la peine de prêter attention aux KPI de recrutement. Des outils utiles sont par exemple : Personio Workday HCM Kenjo Leapsome

C’est pourquoi vous avez besoin de décisions claires dans le développement d’une stratégie RH.

L’exemple de recrutement du paragraphe précédent le montre : On peut très vite se perdre dans de nombreuses questions. C’est pourquoi il est important que le service RH se fasse une idée de la situation actuelle de l’entreprise et de ce qui doit être traité en premier lieu en tant que question urgente.

Embaucher « rapidement » 100 personnes signifie en effet très souvent que les collaborateurs établis depuis longtemps ne reçoivent plus autant d’attention. Il n’est pas rare que l’on investisse moins de temps et d’argent dans la formation et la formation continue ou dans le développement des structures d’équipe existantes. Cela conduit inévitablement à ce que les détenteurs de connaissances quittent l’entreprise. Et cela signifie qu’il y a un poste de plus à pourvoir…

Il faut donc prendre des décisions claires et mettre en balance les différents thèmes. Pour cela, il est conseillé de visualiser et d’écrire tous les thèmes, même s’ils sont petits ou s’ils figurent tout en bas de la liste des priorités. Peu importe que vous le fassiez sur des miro-boards, des post-its, dans certains outils ou dans une feuille Excel : l’essentiel est d’avoir une vue d’ensemble de tous les thèmes que vous devez traiter. Ensuite, il s’agit de définir honnêtement les priorités ! Qu’est-ce que vous pouvez faire ? N’oubliez pas que votre semaine compte au maximum 40 heures de travail ! C’est d’ailleurs là que se trouve l’un des pièges stratégiques les plus populaires : Les RH s’épuisent tellement sur les sujets qu’ils s’épuisent et n’ont plus de nerfs pour les « petits sujets » qui font pourtant une différence pour le ou les collaborateurs individuels. Il faut absolument éviter cela !

Qui décide d’une bonne stratégie RH ?

En tant que professionnel(le) des ressources humaines, on ne peut pas développer seul(e) une stratégie RH bien équilibrée.
Elle a besoin du management et du feed-back des collaborateurs. Il est fortement conseillé de réaliser des enquêtes auprès des collaborateurs pour se faire une idée du statu quo en matière de satisfaction, de conditions de travail, de gestion et d’autres paramètres culturels. Il existe à cet effet différents outils et fournisseurs sur le marché qui permettent une réalisation consciencieuse. Les fournisseurs de logiciels RH ont également déjà intégré dans leurs suites ce domaine des enquêtes et des sondages. Outre les meilleurs fournisseurs de logiciels RH, ces outils vous aideront :
Vous trouverez d’autres logiciels utiles et leurs évaluations sur OMR Reviews dans la catégorie Gestion RH.
Une bonne base de chiffres et une vue d’ensemble sont indispensables pour une stratégie RH solide. Les enquêtes, mais aussi les données structurées sur le personnel, sont importantes à cet égard. Qu’en est-il de la diversité dans l’entreprise, combien de collaborateurs travaillent à temps partiel, combien à temps plein ? Quelle est la structure d’âge et combien de temps les collaborateurs restent-ils en moyenne dans l’entreprise ? Quelle est la structure salariale et comment se situe-t-elle par rapport au marché ? Combien d’heures supplémentaires y a-t-il et s’accumulent-elles quelque part ?
La stratégie est donc toujours liée aux chiffres, aux évaluations et surtout à une vision globale vers l’intérieur ET l’extérieur.

À propos du regard extérieur :

Ce que font les autres ne convient pas forcément à votre entreprise.

Si vous ouvrez LinkedIn ces jours-ci, vous serez quasiment bombardé de posts sur l’image de marque de l’employeur qui vous suggèrent quelles sont les choses les plus incroyables que font les autres entreprises. Semaine de travail de quatre jours Workations Bahncard 100 pour tous …
Peut-être qu’il vous arrive aussi de faire défiler ces pages en étant un peu secoué et en pensant : « Pourquoi cela n’est-il pas possible chez nous ? ». La bonne nouvelle, c’est qu’une culture d’entreprise se développe en même temps qu’une stratégie ciblée et grandit grâce à elle. La culture devient plus forte et plus claire grâce à une approche claire. Et cette démarche claire ne signifie rien de moins que de travailler selon une stratégie. Vous pouvez le constater par le fait que vous ne tournez pas en rond en criant, que vous ne vous enfermez pas dans votre bureau et que vous ne travaillez pas 60 heures par semaine. Vous agissez de manière concertée, planifiée et avec un objectif en tête.

Qu’est-ce qui caractérise une bonne stratégie RH pour mon entreprise ?

Une bonne stratégie RH se caractérise avant tout par la clarté et la transparence, notamment vis-à-vis de vos parties prenantes. Il est donc absolument nécessaire – comme nous l’avons déjà mentionné au début – que vous formuliez des jalons sous forme d’indications de temps (jusqu’à quand quelque chose doit être fait) et de résultat ou de tâche. Les dépendances par rapport à différents autres processus (de décision) dans l’entreprise doivent être mises en évidence et prises en compte. Mais malgré toutes ces dépendances, les RH ne doivent pas perdre de vue les leviers qu’ils peuvent eux-mêmes actionner en tant que service.

Si vous, en tant que département RH, faites participer vos parties prenantes et les mettez régulièrement au courant de votre situation actuelle, de ce qui fonctionne et de ce qui pourrait être soutenu, vous donnerez également à l’ensemble de l’entreprise le sentiment que vous maîtrisez les choses.

De plus, plus la stratégie RH est formulée de manière claire et précise dans le temps, plus vous avez le temps, en tant que service, de faire preuve de créativité et de réfléchir en dehors des sentiers battus. On passe ainsi automatiquement du mode panique au mode création – et tout cela « uniquement » grâce à une stratégie RH claire.

Le conseil le plus important concernant la stratégie RH est donné à la fin

Une stratégie RH moderne est conçue de manière flexible ! Il est important qu’elle puisse être ajustée et adaptée – et elle devrait même l’être. Personnellement, je connais encore des stratégies qui ont été planifiées dans les moindres détails sur cinq ans. La plupart du temps, une petite partie d’entre elles ne s’est réalisée ou n’a été mise en œuvre qu’une seule année. Notre époque est devenue volatile et cette réalité doit également être prise en compte dans votre stratégie RH.

La récompense du travail que vous avez fourni dans un premier temps dans votre stratégie RH sera certainement payante ! Et au final, vous contribuerez à créer la culture d’entreprise et de travail qui fera le succès de votre société. Bienvenue à la table des décideurs !