Création site Web 100% Gratuit

Chez nous, vous ne payez que nos abonnements de maintenance, la création de votre site est offerte.
*Offre valable jusqu’à fin novembre 2022

Système de gestion des performances : définition, objectifs & structure

Oct 14, 2022

article de blog

Qu’est-ce qu’un système de gestion des performances ?

Le système de gestion des performances sert à contrôler les performances au sein d’une entreprise. La performance des collaborateurs est mesurée et évaluée. Le système établit ainsi une comparaison entre les performances réelles et théoriques et les objectifs de l’entreprise. L’évaluation ne sert pas seulement à saisir les données de performance pour l’entreprise ; elle permet aux collaborateurs de garder un œil sur leur propre performance. Alors que dans le passé, les données de performance étaient souvent collectées sur papier, il existe aujourd’hui des solutions entièrement numérisées. Un dossier personnel numérique est de toute façon déjà la norme dans de nombreuses entreprises, c’est pourquoi il est judicieux de lier le dossier personnel à la performance.

Quels sont les objectifs d’un système de gestion des performances ?

Un système de gestion des performances permet à la direction et aux collaborateurs* de mesurer & d’améliorer les performances et le comportement des équipes. Il est avant tout important de prendre conscience des forces et des faiblesses et de réfléchir aux potentiels de développement sur lesquels travailler et aux points forts à développer davantage.

Quelles sont les exigences en matière de système de gestion des performances ?

Dans un premier temps, il doit être possible de reproduire une logique organisationnelle afin de pouvoir représenter différentes perspectives de feed-back en termes de processus, comme par exemple une évaluation du manager, des pairs, de l’équipe, la possibilité d’une autoréflexion et d’un feed-back externe, comme par exemple celui des clients. En outre, la création et la conception de catalogues de questions et le reporting font partie des fonctions clés d’un système de gestion des performances.

Comment se déroule la mise en œuvre d’un système de gestion des performances ?

Avant de mettre en œuvre un système de gestion des performances, il convient de mettre en place une culture ouverte du feedback. Il est également important d’avoir des objectifs et des valeurs clairs pour l’entreprise et le département sur lesquels s’appuyer pour concevoir le feedback et la mise en œuvre. La mise en œuvre d’un système de gestion des performances devrait idéalement être basée sur les objectifs et les valeurs de l’entreprise. La direction et les collaborateurs doivent être formés, généralement par des partenaires commerciaux RH, à donner un feedback constructif et à structurer, réfléchir et mettre en œuvre le feedback reçu. Les organisations plus avancées peuvent relier le système de gestion des performances au système de gestion des salaires.

Quand un système de gestion des performances est-il utile ?

Un système de gestion des performances sert en premier lieu à évaluer les performances. Grâce aux données évaluées, il est possible de présenter la productivité de tous les collaborateurs* de manière compréhensible. Les indicateurs clés de performance et autres valeurs de référence sont un modèle courant pour définir la performance des professionnels et rendre le succès mesurable. Les données de performance saisies ne servent pas seulement à évaluer la performance actuelle, mais peuvent également être utilisées comme modèle pour l’avenir. Par exemple, les connaissances acquises permettent d’optimiser les processus et d’augmenter ainsi le rendement. Le feedback peut à son tour être transmis directement aux collaborateurs. C’est pourquoi un système de gestion des performances est utile dans (presque) toutes les entreprises. Qu’il s’agisse de l’artisanat, de l’industrie ou d’une start-up technologique, il est indispensable de mesurer sa propre performance afin d’avoir une vue d’ensemble de son efficacité.

Quels sont les différents types de systèmes de gestion des performances ?

La manière dont les systèmes de gestion des performances fonctionnent a considérablement évolué au cours des dernières années. Alors qu’auparavant, les rapports de performance étaient rédigés et archivés sur papier, les solutions numériques ont aujourd’hui clairement pris le dessus. Grâce à des indicateurs tels que les KPI (Key Performance Indicators), il est possible de saisir avec précision les performances réalisées. Une combinaison de différents facteurs, comme la productivité (qui peut être calculée à l’aide de la formule de productivité du travail) ou le temps de travail, donne une image claire de la performance des collaborateurs*. Alors que de nombreuses entreprises utilisent encore des feuilles Excel pour saisir les performances, il existe aujourd’hui de nombreux programmes spécialisés pour saisir et évaluer les performances. Outre les logiciels, il existe également des solutions cloud et SaaS qui permettent de gérer les performances. Vous trouverez un aperçu de quelques-uns des meilleurs outils de gestion des performances un peu plus loin dans le texte. L’automatisation n’est qu’un des aspects qu’un bon outil de gestion des performances doit offrir. De nombreuses tendances RH 2022 indiquent qu’à l’avenir, les processus seront encore plus automatisés qu’auparavant. L’apprentissage en ligne, en particulier, est plus pertinent que jamais à l’époque du travail à distance ou hybride. Il ne faut donc pas sous-estimer la possibilité de former des professionnels pratiquement partout et à tout moment. De nombreux systèmes de gestion des performances offrent la possibilité de former les collaborateurs* – sur la base des données de performance collectées via le système.

À quoi ressemble un système de gestion des performances ?

Après avoir découvert ce qu’est réellement un système de gestion des performances, passons à la pratique : comment fonctionne un système de gestion des performances ? Qu’il s’agisse d’un logiciel ou d’une solution en nuage, le processus reste en général toujours le même. Le processus de gestion des performances se compose de plusieurs étapes : Objectif, évaluation des performances et système d’incitation. Ci-dessous, nous vous présentons ces trois points de manière plus détaillée.

1er objectif

L’objectif sert à fixer les résultats exigés des collaborateurs* par rapport aux objectifs de l’entreprise. Cette étape consiste à formuler très précisément ce que l’on attend de chaque collaborateur. On peut encore les diviser en objectifs comportementaux, objectifs de tâches et objectifs de développement. Objectif comportemental : comment les collaborateurs se comportent-ils dans les situations de stress ? Souhaite-t-on plus d’engagement ou plus de leadership de la part des employés ? Cet objectif se concentre sur le comportement des collaborateurs* dans certaines situations.Objectif lié aux tâches : chaque poste est accompagné de son propre profil de travail. Il faut donc toujours vérifier si les collaborateurs atteignent les objectifs définis.Objectif de développement : quel développement personnel souhaite-t-on voir chez les collaborateurs ? La stagnation est un facteur de risque pour chaque entreprise, c’est pourquoi un développement est toujours souhaitable, y compris pour les collaborateurs. La valeur que le professionnel apporte à l’entreprise ainsi que le développement personnel des employés sont au premier plan.

2. évaluation des performances

Le but initial d’un système de gestion des performances est d’évaluer les performances. Afin de rendre mesurables des indicateurs tels que la productivité ou l’efficacité, les prestations fournies sont analysées. Il existe différentes méthodes pour mesurer la performance des collaborateurs*. Évaluation vers le bas : les supérieurs font généralement l’expérience directe de la manière de travailler de leurs collaborateurs*. Il est donc logique qu’ils évaluent la performance.évaluation latérale : dans le cas de l’évaluation latérale, la performance est évaluée par des collègues du même niveau hiérarchique. Ce type d’évaluation est particulièrement utile pour les projets d’équipe collaboratifs.Évaluation externe : pour les prestataires de services, les clients sont souvent le meilleur indicateur pour évaluer leur propre performance. Les évaluations des clients fournissent une bonne image de la performance fournie. Des facteurs tels que le délai de livraison, la communication ou la qualité du travail peuvent être évalués.Évaluation à 360 degrés : cette forme d’évaluation englobe tous les types d’évaluation mentionnés précédemment. Les collègues, les supérieurs et les clients peuvent être consultés afin d’évaluer la performance. On obtient ainsi une image de la performance qui couvre tous les angles et points de vue possibles.auto-évaluation : Dans ce cas, les collaborateurs s’auto-évaluent. Toutefois, comme de nombreux professionnels ne peuvent pas évaluer objectivement leurs propres performances (ce qui est compréhensible), l’auto-évaluation ne devrait jamais être la seule base d’une analyse des performances. Elle devrait plutôt permettre aux collaborateurs de comparer leurs propres performances à celles d’autres personnes.

3. feedback / système d’incitation

Pour écouter la productivité des collaborateurs*, l’entreprise peut recourir à différentes mesures. Le feedback est un instrument important pour montrer aux employés leurs propres erreurs. En tant que superviseur, il est ainsi possible de prendre rapidement des mesures si un membre de l’équipe ne fournit pas les performances souhaitées. Les systèmes de gestion des performances reposent en grande partie sur le feedback, il ne faut donc en aucun cas négliger ce point. Les systèmes d’incitation sont facultatifs et servent à motiver les collaborateurs. En promettant des incitants (par exemple des primes, des participations aux bénéfices ou des salaires supplémentaires) pour une prestation fournie, on éveille l’intérêt du personnel. Une simple reconnaissance ou des félicitations peuvent également être une motivation suffisante pour de nombreux professionnels. L’important est que les employés se sentent valorisés et que le succès soit perçu comme tel. Un système d’incitation bien pensé peut ainsi sans aucun doute conduire à ce que les collaborateurs* travaillent de manière nettement plus motivée et que la productivité augmente donc.

Meilleures pratiques pour la gestion des performances

Nous avons donc traité le « pourquoi » de la gestion des performances. Mais le « comment » est tout aussi important, car il s’agit d’optimiser la performance. Pour que vous puissiez utiliser au mieux le système de gestion des performances, nous vous donnons quelques conseils qui vous permettront d’utiliser efficacement l’évaluation des performances. Constance : les performances doivent être collectées et évaluées sur une longue période. Cela permet de mieux suivre l’évolution des collaborateurs* et de voir si les mesures prises pour augmenter la productivité sont efficaces.Feedback constructif : personne n’aime être rabaissé – le feedback devrait donc toujours être un dialogue ouvert. Les collaborateurs* doivent avoir le sentiment que les rondes de feedback ont un objectif : Améliorer les performances. L’encouragement et la reconnaissance des prestations déjà fournies sont tout aussi importants que l’explication précise des points critiques : Ce point se rattache directement au précédent. Un entretien avec les collaborateurs permet souvent de mettre en lumière de nouveaux éléments. Y a-t-il des raisons pour lesquelles la performance n’est pas optimale ? Les collaborateurs voient-ils eux-mêmes une marge de progression ? Un entretien de clarification peut aider à identifier les causes d’une performance divergente – et à trouver des moyens d’y remédier.

Exemple de bons systèmes de gestion des performances

Le déroulement d’une gestion de la performance se base sur l’objectif initial, la performance fournie et le résultat obtenu. C’est pourquoi nous souhaitons illustrer, à l’aide d’un exemple de système de gestion des performances, à quoi peut ressembler une évaluation des performances : Un professionnel est impliqué dans un projet. Le résultat final correspond aux attentes préalablement fixées, mais le professionnel a manqué deux échéances internes. Dans ce cas, le résultat est certes satisfaisant, mais la méthode de travail ne correspond pas aux objectifs convenus en interne. Les supérieurs hiérarchiques du professionnel établissent ensuite un profil de performance (évaluation descendante). Ce faisant, ils évaluent non seulement le résultat final, mais aussi la méthode de travail et l’efficacité. En raison des délais non respectés, des pénalités sont appliquées à ce niveau. Une fois la performance évaluée, les supérieurs hiérarchiques cherchent à s’entretenir directement avec le professionnel. Une date est fixée pour le feedback via le système de gestion des performances et le professionnel en est directement informé. L’objectif de cet entretien est de montrer au professionnel ce qui n’a pas fonctionné de manière optimale – et ce qui devrait être amélioré à l’avenir. Le feed-back constructif est un excellent outil pour mettre le professionnel sur la bonne voie et lui permettre de collaborer encore plus efficacement à l’avenir. Les données de performance collectées par le système de gestion des performances peuvent être utilisées pour mettre en évidence les domaines dans lesquels il est possible de s’améliorer. Cet exemple montre à quoi peut ressembler une gestion des performances dans la pratique. Grâce à l’outil de gestion des performances approprié, toutes les fonctions nécessaires sont disponibles à tout moment : Données de performance, comparaison des performances et feedback. L’outil permet également de convenir d’un rendez-vous qui servira de séance de feedback.

Quels sont les outils de système de gestion des performances disponibles ?

Le marché offre aujourd’hui une multitude de solutions pour la saisie, le traitement et la visualisation des rapports de performance. Ces outils de gestion des performances permettent par exemple de créer des bases de données dans lesquelles sont répertoriés tous les collaborateurs*, y compris les chiffres clés et les performances réelles. Alors qu’il existe des outils spécialisés pour la gestion de la performance, de nombreux logiciels RH proposent désormais des fonctions d’évaluation de la performance. Nous vous présentons ci-dessous quelques systèmes de gestion des performances qui ont su convaincre lors de l’évaluation d’OMR Reviews. Kenjo permet de combiner pratiquement la gestion du personnel avec la gestion des performances. Les catégories « personnel motivé » et « gestion simple » contiennent de nombreuses fonctionnalités qui couvrent (presque) tous les domaines de la gestion des RH. La revue de performance, utilisée pour évaluer les performances, en fait également partie. Leapsome est un logiciel qui comprend plusieurs fonctions utiles : Onboardings, réunions et enregistrement des performances ne sont que quelques-unes des fonctionnalités offertes par Leapsome. Le feed-back peut être transmis directement aux collaborateurs* et les objectifs propres peuvent ainsi être mis en œuvre. Si l’accent doit être mis sur les entretiens avec les collaborateurs et les séances de feedback, easyreview est une excellente solution. Cet outil se concentre sur le développement numérique du personnel pour les petites équipes RH et est doté de fonctions de collecte, d’évaluation et de présentation des données de performance. Il existe en outre de nombreux autres systèmes de gestion des performances et des solutions hybrides qui combinent la gestion des ressources humaines et la gestion des performances.

Pourquoi la gestion des performances est-elle si importante ?

L’évaluation des performances est un élément fondamental pour atteindre les objectifs de l’entreprise. C’est pourquoi la gestion des performances est absolument indispensable pour les RH, les supérieurs hiérarchiques et la direction générale. Un bon système de gestion des performances vous permet d’analyser et de visualiser les performances des collaborateurs*. Les cadres ont ainsi une vue d’ensemble de la performance, des objectifs et du succès. Il est important que le système de gestion des performances combine des fonctions utiles et une utilisation simple. En effet, même le meilleur outil RH n’est pas efficace si son utilisation est trop compliquée. Chez OMR Reviews, vous trouverez de nombreux rapports sur les systèmes de gestion des performances, les logiciels RH et bien d’autres choses encore. Avec nous, vous trouverez la solution qui vous convient et qui convient à votre entreprise.

29 des meilleurs outils SEO pour auditer et surveiller votre site Web en 2022

L’objectif du marketing est de générer du trafic et des prospects qualifiés via le site Web de l’entreprise. C’est pourquoi, en tant que spécialistes du marketing, nous devons comprendre exactement ce que nous pouvons …

Besoin de plus de visiteurs sur votre site Web ? Revenez à l’essentiel

Lorsque vous entendez le terme « SEO » ou « optimisation pour les moteurs de recherche », pour qui pensez-vous que cela implique que vous devriez optimiser votre site ? Eh bien, je vais vous donner un indice : ce n’est pas pour les moteurs …

Demander l’indexation Google pour être trouvé plus rapidement

Lors de l’indexation, les moteurs de recherche comme Google enregistrent les pages web dans leur répertoire. Seul ce qui se trouve dans ce répertoire est affiché aux utilisateurs dans dans la recherche Google. …

Votre site 100% Gratuit

Profitez de votre création de site gratuite 👍
* Offre limitée jusqu’à fin Novembre

Vous souhaitez poster un commentaire ?

0 commentaires